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管理软件实施人员的薪酬设计轴套

文章来源:凤凰五金网  |  2022-08-02

管理软件实施人员的薪酬设计

管理软件实施人员的薪酬设计 2011年12月04日 来源: 前段是和业内几家大公司做培训,在私下都谈起一个主管都很关注的问题,实施人员如何设计薪酬为准。抛开一般的薪酬体系设计原则,实施人员的收入有自己的管理特点。我考虑实施薪酬设计一个基本出发点:应该把项目回款和实施人员的待遇挂钩。首先实施人员应该有一个基本待遇,基本待遇可以给得很高,也可以保障基本生活即可,另外拿提成。如果公司实施人员出差是按天收费,可以给高基本待遇,谁要是用户投诉多,就请他反省甚至淘汰,如果是靠阶段性回款,高基本待遇可能养惰性强的实施人员。不管是那种方式,我们必须让实施人员认识到,有回款收入就高(或者更高),如果没有回款,收入就低。一个项目一般在软件公司是分几个阶段实施的,整个项目实施周期可能长达半年到一年。有的公司可能考虑到一个一年的项目,第二次回款就是半年后了,如果项目不顺利,可能要大半年甚至没机会回款了。出现这样的问题往往不全是实施人员的错,一个不错的实施人员做了6~8个月,甚至项目都验收了,由于各方面的原因(例如商务人员离职,导致没有办法拿回款),实施人员长期一分钱提成都拿不到,肯定会流失,从长远看企业损失更大。怎么办?有的企业设计了按阶段工作量完成情况发放提成。例如完成业务调研发多少,完成解决方案发一部分,完成项目验收发一部分,项目彻底结项发一部分。这样的制度有没有问题?肯定有问题。这是为了解决一部分优秀人员的权宜办法,必然导致甩单和挑单,一旦养成这种风气,实施人员都开掉都不可惜。实施人员完成可以挑选自己认为好做的项目去做,做完前面的阶段(例如业务调研,解决方案这些好拿提成的阶段)找借口把项目转给新人,自己又做领导工作要求新项目。领导明明看得到这种问题,为什么还是会同意这种把新项目好做的部分做了,变成不好做的老项目换人做呢?道理很简单,有能力的人总是少数,如果在一个新项目一开始能力不足的人去了,可能连前两阶段的回款都很难或很慢,在业绩压力下宁可用老人去冲回款,保障项目,以后再慢慢抢后期回款。还有领导也是人,是人就有弱点,如何防止领导自己对喜欢的人私心相授好项目,本来就是难题。对绝大部分管理软件公司而言,应该考虑设计没有回款就没有提成的游戏规则。这样才能激发实施人员全部潜力去快速做好项目要回款,也有利他们和商务建立合作关系,而不是埋怨关系(这是实际中最容易出现的相互看不起的关系)。为了解决实施人员长期没有收入的问题,有的企业设计了项目日工作量制度,项目出差一天,相当于给一个额外工作补助,不高,但出差多的员工收入就比出差少,或者在家工作时间不饱满的员工多一些收入。这是领导管理员工的一个好激励工具,不过在项目多的时候,员工不满意,为什么天天加班,算工作量不能超过30天?如果可以超过30天, 结果每个员工都可以证明自己加班,成本容易失控。还有人会提出我的工作天数虽然一样,但做方案和做服务的难度不一样,是否要考虑难度系数?也很麻烦。如果项目少,实施人员为了增加收入,知道自己早日结项后没有新项目接,就在老项目上不慌不忙验收,可能让公司错过最快和最佳验收回款的时机,但实施人员可以多拿一些工作量工资,反正项目只要能结项,钱总是要回的,提成跑不掉。(end)

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